编者按： 今年9月， 东北大学几位教师考核不合格被降级。 一时间， 东北大学打破职务终身制的措施被广泛关注， 并被视为大学人事制度改革的 “破冰” 之举。 挑战 “能上不能下” 的旧模式、 建立 “优胜劣汰” 的新机制， 正是高校在积极探索的一项艰深命题。

　　在当今高等教育飞速发展、 人才竞争日趋激烈的重要阶段， 通过不断深化人事制度改革， 健全 “优胜劣汰” 机制、搭建科学合理的人员聘用机制， 是保持高等学校旺盛战斗力、 推进高等教育协调可持续发展的一个有效途径。

　　人事管理体制的改革及其机制的搭建是教育改革中的难点， 全国高校并无完美无缺的范例， 但建立有效的竞争机制、 考核机制和分配激励机制， 确实有助于调动人才的积极性，促进学校学术水平和整体竞争力的提升，也能从根本上保证人才队伍的稳定、 提高和可持续发展。因此，无论从国家政策要求、国内院校改革经验看，还是从建设研究型大学的实际需要出发， 进一步深化人事制度改革，建立健全以岗位为基础、竞争为核心的人员聘用管理制度都势在必行。

　　东北大学通过2004年教师聘任制改革和2007年全员岗位聘用制度改革， 已经初步形成了以岗位管理为基础、 竞争择优的选聘机制。 同时， 作为国内较早实行聘期目标管理制度的高校之一， 东北大学的所有教师均与学校明确了聘期目标任务， 这为形成 “劣汰” 机制奠定了良好的基础。 2011年东北大学新一届领导班子换届以来， 积极推进聘期考核和新一轮岗位聘任工作， 并以此为契机努力搭建 “优胜劣汰、 能上能下” 的竞争激励机制。

能上不能下，能进不能出
高校人事管理的瓶颈问题

　　当前， 高等学校正处在改革发展的关键阶段。 面对前所未有的机遇和挑战，我们必须清醒的认识到， 高校人事管理制度下 “能上不能下， 能进不能出” 的问题已经逐步成为制约高等学校发展的典型桎梏， 具体表现在3个方面。

　　人才队伍的开放性不足。 开放性是现代大学最显著的特征之一。 开放性特征不仅可以极大地促进大学自身的蓬勃发展,而且能够使大学在推动国民经济腾飞和社会进步等方面提供强有力的动力。目前， 从大学内部来看， 学生培养、 产学研结合等都是大学开放性的重要标志。但是， 人才队伍的开放性仍然不够， 人才的有序流动机制没有建立起来。 由于国际国内人才的竞争， 虽然高端人才产生了一定的流动， 但同时也出现了无序、恶性的人才竞争， 这对高等教育的发展是极为不利的。

　　人员管理的出口不畅。 高等院校属于事业单位， 事业单位与非事业单位之间存在一些体制、 机制和政策上的差异，在政策的对接上有或多或少的偏差。 这些偏差主要集中在养老保险、 薪酬制度、分配机制、 职务职级等多个方面， 使得高等学校人员流动的出口不畅。 例如，公务员工资体系与事业单位专业技术人员的工资体系是两条线， 事业单位的职员与专业技术人员的工资体系也是两套标准。 又如， 高校未实行养老保险制度，一旦人员流向社会， 其养老保险金的起付标准及其缴费年限存在很多未确定的问题。

　　竞争激励机制未能实质建立。 在国家逐步推行聘任制的历程中， 高等学校专业技术职务 “一评终身” 的概念一直长期影响着很多的在职人员。 所谓 “竞争机制”， 通俗地讲是指优秀的人可以聘任到高级别的岗位， 而表现差的人会聘任到低级别的岗位， 相应的， 其工资待遇等都会发生变化。 这是一种岗位上的“优胜劣汰”。 从上世纪90年代末开始， 许多高等院校都开展了不同程度的聘用试点工作， 取得了一定的成效。 但能够完全建立 “能上能下” 的竞争激励机制的高校不多， 由职务终身制转变到岗位聘任制还需要一个恰当的时机或契机。

岗位为基础，竞争为核心
机制转变迎来历史契机

　　党的十一届三中全会以来， 随着我国改革开放的不断深入， 社会主义建设事业取得了令人瞩目的伟大成就， 我国的高等教育也随之取得了快速的发展。高等学校的人事管理机制转变经历了30多年的艰辛探索， 从以身份管理为主的职务评审阶段开始， 到由身份管理向岗位管理过渡的转轨阶段， 直至以岗位为核心的聘任制探索阶段。 2006年， 国家在事业单位全面推行以岗位为基础、 以竞争为核心的岗位聘用制度， 为高等学校人事管理机制的转变创造了历史契机。

　　2006年7月， 根据国家对事业单位实行分类管理的需要， 人事部下发了 《事业单位岗位设置管理试行办法》 和 《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉 实施意见》，明确提出在全国范围内试行事业单位岗位设置管理制度。 2007年5月， 教育部下发了《高等学校、 义务教育学校、 中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见》， 对教育行业推进岗位设置与聘任提出了相关规定和要求。 紧接着， 又下发了 《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》，更进一步对直属高校的岗位设置工作进行了指导。

　　至此， 以岗位为基础、 以竞争为核心的新一轮高校人事制度改革轰轰烈烈地展开了。 推行岗位设置及聘用制度是国家新时期的大政方针政策， 事业单位实行岗位设置与管理， 最典型的原则就是 “按需设岗、 公开招聘、 竞争择优、 合同管理” ， 通过设定“板凳” 即 “岗位”， 制定岗位职责、 上岗条件、 聘期目标及其对应的薪酬标准， 营造一个人人竞争上岗的氛围。 这是高等学校转换用人机制， 实现由身份管理向岗位管理的转变， 合理配置人力资源， 优化队伍结构， 建立健全人才流动机制， 充分调动高校各类人员的积极性、 主动性、 创造性的有效途径和时代契机， 对于促进高等学校总体办学目标的实现， 具有十分重要和深远的意义。

理性构思，现实操作
人事制度改革须坚持原则

　　实行岗位设置与聘用制度是目前世界各国， 特别是发达国家普遍采用的一种比较完善与成熟的高校用人制度。 虽然在细节上各有差异， 但均坚持以岗位数额为前提， 根据岗位数额聘任， 形成激烈的竞争机制。 如美国申请教师岗位的人都是经过激烈竞争和严格筛选后被聘用的； 瑞典高校对教授的任职资格要求极严， 对各高校教授职位数限制亦甚严；日本高校的教师聘任，需经全体教授组成的公认权威的教授会投票决定后， 报校长或文部大臣批准，保证了聘任的科学性、公平性。我们应借鉴发达国家有益的经验和做法，结合国情、校情，准确把握原则、理性构思政策，结合实际情况具体操作实施，使教师管理逐步与世界接轨。

　　人事制度改革必须符合学校发展目标定位的要求。

　　学校的办学理念、 办学目标、 发展定位决定了学校需要建设一支什么样的教师队伍， 办学理念影响教师的行为方式， 办学目标和发展定位决定教师的努力方向。 建设高水平研究型大学必须准确把握 “研究型” 的实际意义。 “研究型” 可以从三方面去诠释， 即要有高水平的研究成果、 要有研究型的教师、 要培养研究型的学生。 教师从事科学研究是培养研究型学生的基础， 教师不站在科学研究的前沿， 不从事理论或应用的实际研究工作， 是不可能培养出研究型学生的。 同样， 教师过分投入科学研究， 却并没有注重将自己的研究成果和研究方法汇总传授给学生， 或者说传授的方法不当， 也不可能有好的研究型学生出现。 从这一点看， 教学和科研在研究型大学内部是同等重要的，这是确定和划分岗位数量的核心依据。 认识到这一点， 是实施以岗位为基础的人事制度改革的关键。 改革的方案要围绕 “研究型”的办学目标和现代大学的办学理念去构思。

　　人事制度改革必须有利于建设高水平的师资队伍。

　　要重视师德建设， 建立有利于师德建设的长效机制， 在关键问题上要实行师德一票否决制； 要明确地倡导教师把科学研究作为自己的兴趣和爱好， 培养教师崇尚科学的价值观和献身科学的精神； 要坚持 “鼓励探索、 支持创新、 宽容个性、 允许失败” 的原则， 鼓励教师在理论研究和实践上创新， 引导教师面向国家战略需求解决重大科技问题取得标志性成果， 面向国际学术前沿开展研究获取创新性成果； 要引导教师发扬团队精神， 避免单兵作战， 增强与他人合作的团队意识和能力； 要建立有利于特色拔尖人才成长的机制， 引导教师在一两个方面做精而深的突破； 要尊重人才成长及成果产生的规律， 克服急功近利的思想， 从教师队伍建设的长远角度出发， 给教师创造一个宽松的政策环境； 要坚持学术面前人人平等， 鼓励教师通过辩论和讨论产生新的思想， 积极开展多种形式的学术交流； 要建立宽松和谐的人文环境， 理解和宽容人才的个性思想， 允许人才在一定范围内保持自己的个性， 充分发挥其积极性和创造力。

　　实施人事制度改革必须从实际出发， 实事求是。

　　实施人事制度改革时， 必须讲求前瞻性， 但也不可脱离实际， 否则人事聘用、 考核、 评价方案都有可能会成为空中楼阁， 即使实施了也不会顺利， 达不到预期目的。 因此， 把现实情况搞清楚， 基于现实， 把理想与现实巧妙结合的改革才是实现目标的最佳途径。 一是聘用、 考核或评价的 “优劣” 标准必须从实际出发。 过于超出学校整体办学水平的标准不合理， 过于超出现有队伍整体水平的要求也不现实， 低于现有学校水平和队伍水平的方案亦不可取。 二是要充分考虑学科差异。学科与学科之间的差异较大、特点不一， 使用一个统一的标准去衡量和评价是不合理的，也是不客观的。三是改革政策应尽量避免“一刀切”。 要给特殊问题的处理留有余地，对特殊问题应具体问题具体分析，做到政策的原则性与灵活性相统一。

　　实施人事制度改革要将 “优胜劣汰” 机制与人性化操作有机结合。

　　“优胜劣汰” 机制， 就是要在高等学校岗位聘任和考核中实现 “能者上、 平者让、庸者下”。 “优胜劣汰” 机制的建立， 一直是事业单位人事制度改革的一个难点。 特别是事业单位逐步实行绩效工资制度后， 如何建立健全符合高等教育发展规律， 能够推动学校又快又好发展的 “上下有秩， 进出有序” 的现代大学管理制度一直是广大高校在积极探索的一项艰深命题。

　　在近期完成的2008至2010年度聘期考核中， 东北大学将未完成聘期目标的人员大致分为两类，分别为“红线”和“黄线”，只要越过“红线”聘期考核结果即为“不合格”，越过“黄线”聘期考核结果即为“暂定合格”。 “红线”主要包括因思想道德或学术道德问题给学校声誉带来不良影响或在聘期考核中弄虚作假的， 年度考核两次不合格的， 主要精力未放在校内工作上的， 以及距离完成聘期目标业务要求差距很大且没怎么承担教学工作的。“黄线” 主要指承担了部分教学、 科研、 社会服务工作， 但距离完成聘期目标任务或本职工作还有一定距离的。 学校对聘期不合格或暂定合格的人员采取了相应的警示措施。对聘期考核不合格的人员， 再次聘任时不得申报竞聘现级别及以上岗位， 即职务或岗位要 “向下” 移动； 对聘期考核暂定为合格的人员， 再次聘任时不得申报竞聘高级别岗位， 并且从重新聘任之日起岗位津贴在原岗位基础上下调一级发放。

　　当然，在建立“优胜劣汰”机制的过程中，不能完全强调用制度去约束人， 这必然会影响部分教师创新的积极性， 也不利于创新成果的产生，因此，从政策角度还要充分体现人性化。 在此次聘期考核中， 东北大学在采取“降职”、“降薪”的措施同时，也给被“降”人员提供了回到原岗位或享受原待遇的机会，在一定时期内，通过个人思想、工作的调整以及工作上的不断投入及努力， 将有很大的机会恢复原来的岗位和薪酬标准。

责任编辑：杨耀荣